Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) får en arbetsgivare inte säga upp en anställd utan anledning. Det måste finnas saklig grund. Kravet skyddar den anställda från godtyckliga uppsägningar och är en av de viktigaste principerna i svensk arbetsrätt. Sedan 2022 använder lagtexten begreppet "sakliga skäl" i stället för "saklig grund", men innebörden är i stort sett densamma och "saklig grund" är fortfarande det begrepp som är mest etablerat i vardagligt språk och i äldre läromedel.
Saklig grund delas in i två kategorier: arbetsbrist och personliga skäl. Det är alltid arbetsgivaren som måste visa att saklig grund finns. Om arbetsgivaren inte kan göra det kan uppsägningen ogiltigförklaras av en domstol.
Arbetsbrist
Arbetsbrist är det vanligaste skälet för uppsägning. Begreppet är juridiskt och betyder inte nödvändigtvis att det saknas arbetsuppgifter. Det räcker att arbetsgivaren av ekonomiska, organisatoriska eller verksamhetsmässiga orsaker beslutar att minska personalstyrkan. Exempel kan vara att ett företag tappar kunder och behöver spara pengar, att en avdelning läggs ner efter en omorganisation eller att ny teknik gör vissa tjänster överflödiga.
Vid arbetsbrist gäller turordningsregler. Huvudprincipen kallas "sist in, först ut" och innebär att den som anställdes senast normalt sägs upp först. Arbetsgivare med högst tio anställda får dock undanta upp till tre personer som de anser har särskild betydelse för verksamheten.
Arbetsgivaren är också skyldig att försöka omplacera den anställda innan uppsägning. Om det finns en ledig tjänst som den anställda har tillräckliga kvalifikationer för ska arbetsgivaren erbjuda den. Först om omplacering inte är möjlig eller rimlig får uppsägning ske.
Personliga skäl
Personliga skäl handlar om att den anställda själv har misskött sig på ett allvarligt sätt. Det kan till exempel vara upprepad frånvaro utan giltig anledning, att vägra följa rimliga instruktioner, allvarliga samarbetsproblem trots tillsägelser eller att begå brott på arbetsplatsen.
Att vara sjuk, vara gravid eller prestera lite sämre under en period räknas inte som personliga skäl. Arbetsgivaren måste normalt ha påtalat problemet för den anställda och gett hen möjlighet att ändra sitt beteende innan en uppsägning kan bli aktuell. Det betyder att en enda händelse sällan räcker, om den inte är mycket allvarlig.
Skillnaden mellan uppsägning och avsked
Det är viktigt att skilja på uppsägning och avsked. Vid uppsägning har den anställda rätt till uppsägningstid, ofta en till sex månader beroende på anställningstid. Avsked innebär att anställningen upphör omedelbart och får bara användas vid mycket grova förseelser, som stöld från arbetsgivaren eller våld på arbetsplatsen. Avsked kräver alltså ännu starkare skäl än uppsägning av personliga skäl.
Fackets roll
Om arbetsgivaren vill säga upp en anställd som är med i facket måste arbetsgivaren först varsla facket. Facket har rätt att förhandla innan uppsägningen genomförs. Det följer av medbestämmandelagen (MBL). Facket kan inte alltid stoppa en uppsägning, men förhandlingen ger den anställda en möjlighet att få stöd och att ifrågasätta om skälen verkligen håller.
Vad händer om skälen inte håller?
En anställd som anser att uppsägningen saknar saklig grund kan vända sig till domstol. Om domstolen ger den anställda rätt kan uppsägningen ogiltigförklaras, vilket betyder att anställningen fortsätter. Arbetsgivaren kan också bli skyldig att betala skadestånd. Sedan 2022 gäller dock att anställningen normalt upphör under tiden tvisten pågår, till skillnad från tidigare då den anställda kunde behålla sin plats under hela rättsprocessen.